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In diesem Blog teile ich zukünftig Einblicke in mein Coaching für Unternehmen und meine Arbeit im Bereich Eignungsdiagnostik. Das können interessante Begegnungen oder inspirierende Bücher sein, aber auch meine Erfahrungen mit verschiedenen Coaching Tools, sowie psychologische Studien und Modelle.
Beginnen möchte ich mit zwei Fragen zur Eignungsdiagnostik nach DIN 33430.
„Was hat es mit der DIN 33430 auf sich?“
Die DIN 33430 sorgt für Transparenz und einheitliche Qualitätsstandards in der Personalauswahl. Das bedeutet aber nicht, dass alle Einstellungsverfahren einheitlich ablaufen, sondern das Gegenteil ist der Fall. Die DIN 33430 gibt Gütestandards und Empfehlungen vor, nach denen die Schritte und Prozesse gestaltet werden. Inhaltlich richten sich die Verfahren dann ganz individuell an den jeweiligen Tätigkeiten oder Stellen aus.
In der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 steht daher immer eine fundierte Anforderungsanalyse. Hierbei werden systematisch die spezifischen Anforderungen und das (De-)Motivationspotenzial einer Position erfasst. Auch werden erwartbare Entwicklungen, z.B. durch Technologiefortschritt, in die Überlegungen einbezogen. Daraus wird ein Anforderungsprofil abgeleitet, das Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale und weitere relevante Eigenschaften, wie Werthaltungen, Motive und Bedürfnisse umfasst. Bei den Qualifikationen lohnt es sich, zu unterschieden, was Bewerbende unbedingt schon können müssen und an welcher Stelle nachqualifiziert werden kann. All diese Überlegungen bilden die Grundlage für eine kompetente Personalauswahl.
Beispiel: Gesucht wird eine Fachkraft für Büromanagement. Doch wie sieht die Tätigkeit genau aus? Die Arbeit am Empfang mit viel Kundenkontakt und Telefonservice stellt andere Anforderungen als die Bearbeitung von Rechnungen und Reisekosten im separaten Büro, was die Kommunikations- und Teamfähigkeit betrifft. Soll die neue Kraft eine Leitungsfunktion einnehmen, sind wieder andere Kompetenzen gefragt. Neben der fachlichen Expertise benötigt eine Führungskraft auch Kompetenzen, um ihr Team zu unterstützen und zu steuern. Soll die neue Kraft die Leitung erst später übernehmen, hat sie Zeit die nötigen Kompetenzen, z.B. durch ein begleitendes Coaching zu erwerben.
„Welchen Vorteil bietet dieses Vorgehen für die Personalauswahl? Es scheint doch recht aufwändig.“
Ziel der Personalauswahl nach DIN 33430 ist es eine Person zu finden, die bestmöglich zu der zu besetzenden Stelle passt. Ein solch gutes „Match“ ist die Grundlage, um die geforderte berufliche Leistung zeigen zu können und die Basis für berufliche Zufriedenheit. In der Folge bedeutet dies auch größeres Arbeitsengagement, mehr Resilienz und geringere Kündigungsabsichten. Passen Stelle und Person nicht gut zusammen, kommt es dagegen zu geringerer beruflicher Leistung, zu weniger Engagement, mehr psychischer Belastung bis hin zum Burnout und/oder zur Kündigung. (Hier möchte ich auf das Job Demands-Resources-Model von Bakker und Demerouti verweisen, auf das ich in einem späteren Beitrag näher eingehen möchte.) Kündigt die Person oder ist nicht mehr zur Weiterarbeit in der Lage, muss die Stelle erneut ausgeschrieben und besetzt werden. Rechnet man noch wiederholtes Onboarding und Einarbeitung ein, ist die Personalauswahl nach DIN 33430 sogar weniger aufwändig und günstiger.
Beispiel: Herr M. hat im Bewerbungsgespräch einen sehr guten Eindruck hinterlassen. Die Zeugnisse und Qualifikationen waren durchweg gut, Herr M. war sehr sympathisch und eloquent. Vor allem aber begeisterte er mit seiner Teamfähigkeit. In der Einarbeitungszeit knüpfte Herr M. schnell Kontakte zu den Kollegen und Kolleginnen, arbeitete sich engagiert ein und erzielte gute Arbeitsergebnisse. Nun übernimmt er seinen eigentlichen Aufgabenbereich im Service und fährt täglich zu anderen Kunden. Nach einem guten Start das Arbeitsengagement nach und Herr M. schafft schließlich sein Arbeitspensum kaum noch. Er meldet sich immer häufiger krank und spielt mit dem Gedanken, die Stelle zu wechseln. Was ist passiert? Gerade die Teamfähigkeit, mit der Herr M. im Bewerbungsgespräch punktete, passt nicht zu der Position, die er ausfüllen soll. Herr M. fühlt sich wohl, wenn er im Team arbeitet und kann dann auch gute Leistungen zeigen. Die Arbeit im Team gibt ihm Kraft! Wenn er über einen längeren Zeitraum alleine arbeiten muss, fehlt Herrn M. diese Kraftressource. So leiden langfristig das Engagement und die Leistungen, aber auch die Gesundheit von Herrn M.
Fazit
Die Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 sorgt dafür, dass Sie Arbeitskräfte auswählen, die die Anforderungen der Position bestmöglich bewältigen können. Diese Art der Personalauswahl wirkt sich nicht nur auf die Leistung aus, sondern kann auch einen gesundheitlichen Vorteil für die Beschäftigten bieten.
Übrigens: den Kostenvorteil, den eine qualitätsgesicherte Personalauswahl gegenüber einer intuitiven Vorgehensweise bietet, kann man sogar berechnen! Wie das geht, zeige ich Ihnen in einem anderen Beitrag.